В одной из клиник Набережных Челнов произошел конфликт между работодателем и сотрудницей — администратором, которая ранее уже добивалась признания своих трудовых отношений через суд.
После вынесения решения о восстановлении на работе женщина пришла в клинику, однако её место оказалось занято другим человеком. Работодатель предложил ей другую должность, но не по условиям трудового договора, а затем обвинил в прогулах и уволил.
Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя, посчитав, что увольнение было произведено законно — якобы сотрудница не вышла на работу без уважительной причины. Однако Шестой кассационный суд с таким выводом не согласился.
Позиция Шестого кассационного суда общей юрисдикции
Шестой кассационный суд общей юрисдикции указал, что работодатель не довёл до сведения сотрудницы графики сменности, не ознакомил её с ними под подпись, как того требуют статьи 22 и 68 Трудового кодекса РФ.
А значит, она не могла знать, когда именно должна выходить на смену.
Суд подчеркнул: если работник не ознакомлен с графиком, то невыход на работу нельзя считать прогулом. В данном случае увольнение противоречило основным принципам трудового права и являлось нарушением обязанностей работодателя по обеспечению условий труда.
Кроме того, в материалах дела имелись доказательства того, что место сотрудницы было занято другим человеком, а ее попытка приступить к работе встретила фактическое препятствие со стороны работодателя. Это обстоятельство суды нижестоящих инстанций не учли.
В итоге Шестой кассационный суд отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение, подчеркнув, что при разрешении подобных споров необходимо исследовать, были ли у работника реальные возможности приступить к исполнению своих обязанностей.
Определение 6-го КСОЮ от 24.07.2025 N 88-12284/2025
Комментарий адвоката Салмановой Севильи Рафаэлевны
«Это решение важно для всех работников, которых пытаются обвинить в прогуле без достаточных оснований. Шестой кассационный суд чётко сказал: прежде чем требовать дисциплины, работодатель обязан сам соблюдать закон. Если график не доведен до сведения сотрудника, то у него просто нет информации, когда выходить на работу и это уважительная причина отсутствия.
Более того, в подобных ситуациях часто встречается злоупотребление со стороны работодателей, когда формально восстанавливают человека, но фактически не дают возможности работать. Суд правильно отметил, что занятое рабочее место и предложение другой, неподходящей работы подтверждают нарушение трудовых прав.
Для защиты своих интересов я рекомендую всегда фиксировать такие факты письменно: направлять претензии, фиксировать недопуск актами, перепиской, даже фото- и видео-доказательствами. Это поможет в суде доказать реальное положение дел. Закон на стороне тех, кто готов отстаивать свои права».
Материал опубликован исключительно в просветительских целях. Не является коммерческой публикацией. Перепечатка разрешена с указанием источника.