Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.01.2026 по делу № 88-1153/2026 оставил в силе судебные акты о восстановлении работника, уволенного по собственному желанию.
Суд согласился с выводом нижестоящих инстанций: если само содержание заявления указывает на психологическое давление и отсутствие свободного волеизъявления, увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ нельзя считать законным.
Почему формальное заявление об увольнении не всегда означает добровольный уход
Суть спора состояла в том, что работник банка занимала должность регионального директора департамента продаж с окладом 250 000 рублей и была уволена 03.09.2024 г. по собственной инициативе.
Однако в заявлении об увольнении она прямо указала, что просит уволить ее в связи с постоянными угрозами увольнения по надуманным основаниям, провокациями, дестабилизацией рабочего процесса, психологическим давлением, дискриминацией по гендерному признаку и прослушиванием телефонных переговоров без согласования. Именно эта формулировка стала одним из ключевых доказательств по делу.
Суды пришли к выводу, что такое заявление не подтверждает свободное и добровольное намерение прекратить трудовой договор. Напротив, его содержание свидетельствует о вынужденном характере увольнения и конфликтной ситуации, созданной работодателем.
Какую позицию занял районный суд по спору о незаконном увольнении
Приволжский районный суд г. Казани решением от 13.03.2025 г. признал незаконным приказ о прекращении трудового договора, восстановил истца на работе с 04.09.2024 г., аннулировал запись об увольнении и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Первая инстанция исходила из того, что при увольнении по собственному желанию юридически значимым обстоятельством является именно наличие добровольного волеизъявления работника. Если заявление написано под давлением, оно не может рассматриваться как надлежащее основание для прекращения трудового договора.
Суд отдельно указал, что работодатель не представил доказательств обратного, то есть не подтвердил, что решение работника было самостоятельным, осознанным и не вызванным принуждением.
Почему апелляция изменила только сумму за вынужденный прогул
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан апелляционным определением от 21.08.2025 г. не стала пересматривать вывод о незаконности увольнения, но изменила размер взысканного среднего заработка.
Апелляция пересчитала выплату по правилам статьи 139 ТК РФ и пунктов 4, 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Суд установил, что среднедневной заработок работника составлял 12 177 рублей 71 копейку. За период вынужденного прогула с 04.09.2024 г. по 13.03.2025 г. сумма составила 1 583 102 рубля 30 копеек, однако из нее была вычтена ранее выплаченная работодателем сумма 805 189 рублей 96 копеек. В итоге ко взысканию определено 777 912 рублей 34 копейки.
Таким образом, апелляция скорректировала только размер денежного взыскания, а вывод о незаконности увольнения и необходимости восстановления на работе оставила без изменения.
Почему кассация отказала банку в удовлетворении жалобы
АО «Банк Жилищного Финансирования» в кассационной жалобе ссылалось на неправильную оценку доказательств, наличие добровольного волеизъявления у работника и злоупотребление правом с его стороны.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции эти доводы не принял. Кассация указала, что нижестоящие суды правильно определили юридически значимые обстоятельства, всесторонне исследовали доказательства и верно применили статьи 77, 80, 139, 234, 237, 394 ТК РФ, а также нормы ГПК РФ.
Особое значение кассационный суд придал содержанию самого заявления об увольнении. Именно из него суды сделали вывод, что истец не выражала подлинного желания прекратить трудовые отношения, а указывала на невозможность дальнейшей работы в условиях давления.
Кассация также отклонила довод работодателя о том, что последующая отмена приказа об увольнении и одностороннее восстановление работника снимают спор. Суд подтвердил уже сложившуюся позицию: после прекращения трудовых отношений работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить юридически значимые последствия увольнения без согласия работника. Поэтому издание внутреннего приказа об отмене увольнения само по себе не лишает работника права требовать признания увольнения незаконным в судебном порядке.
Что это определение меняет для трудовых споров о вынужденном увольнении
Это дело показательно для споров, где работодатель пытается представить конфликтное увольнение как обычный уход по собственному желанию. Суды вновь подтвердили: важна не только форма заявления, но и его реальное содержание, а также обстоятельства, при которых оно было написано.
Если из текста заявления следует, что работник увольняется не по собственной воле, а под воздействием угроз, давления или иных неправомерных действий, такое увольнение может быть признано незаконным с восстановлением на работе, взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Реквизиты судебного акта: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29.01.2026 г. по делу № 88-1153/2026, по гражданскому делу № 2-883/2025; решение Приволжского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 13.03.2025 г.; апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21.08.2025 г.
Комментарий адвоката Севильи Рафаэлевны Салмановой
В своей практике я нередко сталкиваюсь с ситуацией, когда работодатель пытается оформить фактическое вытеснение работника как увольнение по собственному желанию. Чаще всего расчет делается на то, что подписанное заявление само по себе будет воспринято судом как бесспорное доказательство добровольного ухода. Но это не так.
Для суда имеет значение не только наличие заявления, но и вся обстановка его составления. Если в тексте прямо отражены давление, угрозы, создание невыносимых условий труда, дискриминация или иное принуждение, это уже серьезный аргумент в пользу работника. Ошибка многих работников в том, что они вообще никак не фиксируют причину увольнения, а затем в суде им значительно сложнее доказать вынужденный характер ухода. Ошибка работодателей обратная: они считают, что формальный документ перекрывает весь предшествующий конфликт.
Отдельно важно, что суды по таким делам не принимают попытку работодателя задним числом “исправить ситуацию” внутренним приказом, если увольнение уже состоялось и права работника нарушены. В трудовых спорах своевременная правовая позиция особенно важна, потому что именно она определяет, будет ли увольнение признано добровольным или суд увидит за ним принуждение.
Материал опубликован исключительно в просветительских целях. Не является коммерческой публикацией. Перепечатка разрешена с указанием источника.