Иногда работодатели сталкиваются с такой ситуацией: на предприятии есть сотрудница в декретном отпуске, её место временно свободно.
Руководитель решает перевести туда постоянного работника, но прописывает в договоре условие: работа будет только до выхода основной сотрудницы. Работник согласен, подписывает документы — и вроде бы всё логично.
Однако Роструд считает такой вариант незаконным. По закону бессрочный трудовой договор нельзя превратить в срочный только потому, что должность временно занята другим человеком. Установить срок действия договора можно лишь в момент его заключения, а не «задним числом».
На практике всё не так однозначно. В судебных решениях встречаются примеры, когда подобные действия признавали законными. Суды исходили из того, что если работник согласился на перевод и условия были ему понятны, то нарушения прав нет. Более того, Конституционный суд ещё в 2018 году отмечал: если сотруднику при сокращении предлагают вакансию за коллегой, ушедшей в декрет, то договор придётся оформить со сроком. Интересно и то, что сам Роструд в 2009 году допускал возможность перевода на временные вакансии, хотя теперь придерживается противоположной позиции.
Таким образом, мы имеем правовую коллизию: Роструд занимает жёсткую позицию и запрещает подобные схемы, а суды иногда допускают их, если права работника при этом не нарушаются.
Мнение адвоката
«Эта ситуация отражает известную проблему: закон формулирует норму достаточно строго, а практика применения зависит от обстоятельств. С точки зрения формального права, Роструд прав: бессрочный договор действительно нельзя просто “переделать” в срочный. Но в жизни бывают ситуации, когда такой вариант удобен и работодателю, и сотруднику.
Суды нередко исходят из принципа баланса интересов: если работник сам согласился, понимал условия и его права не ущемлены, то формальный запрет не должен мешать решению вопроса. Но риски остаются: работодатель может столкнуться с претензиями проверяющих органов, а работник — с трудностями при защите своих прав, если дело дойдёт до конфликта.
На мой взгляд, проблема требует законодательного уточнения. Пока же работодателям стоит быть осторожными: безопаснее оформлять временные договоры сразу, а не пытаться менять бессрочные. Работникам же важно понимать: согласие на такие условия может в будущем осложнить защиту их трудовых прав. Здесь как раз и нужен баланс — между гибкостью трудовых отношений и гарантированной защитой сотрудников».
Материал опубликован исключительно в просветительских целях. Не является коммерческой публикацией. Перепечатка разрешена с указанием источника.