Работодатель вправе выбирать сотрудников, но это право не безгранично. Верховный Суд РФ в Определении от 22.06.2026 г. № 31-КГ26-3-К6 рассмотрел необычный трудовой спор:
нижестоящие суды признали несколько отказов в приеме на работу незаконными, но одновременно решили, что заставить работодателя принять человека на работу суд не может. ВС РФ указал, что такой подход лишает судебную защиту практического смысла, и сам обязал компанию заключить с соискателем трудовой договор.
Работодатель несколько раз отказал соискателю, не объяснив причины
Сергей Журавлев неоднократно пытался трудоустроиться в ООО «Производственная компания „Промтрактор“». Он претендовал на вакансии оператора станков с программным управлением, сверловщика, слесаря механосборочных работ и токаря.
Первое заявление о приеме на работу на должность оператора станков с программным управлением 4 разряда он подал 09.01.2024 г. и прямо попросил работодателя в случае отказа письменно сообщить его мотивы. В ответ компания сослалась на общие положения ТК РФ и разъяснила, что кадровые решения работодатель принимает самостоятельно, а заключение трудового договора с конкретным соискателем является его правом, а не обязанностью. Аналогичные ответы Журавлев получил и после последующих обращений по другим вакансиям.
Сам соискатель считал такие отказы дискриминационными. Он указывал, что компания фактически продолжала искать работников, а на размещенные им в интернете объявления о поиске работы представители работодателя сами выходили с предложениями о трудоустройстве, но после выяснения его фамилии взаимодействие прекращалось. Свое отношение работодателя он связывал в том числе со своей прежней общественной активностью.
Суды признали отказы незаконными, но отказались обязать компанию принять работника
Калининский районный суд г. Чебоксары установил, что причины отказов работодатель фактически не назвал, и признал незаконными отказы в трудоустройстве на пять вакансий. Апелляция и Шестой кассационный суд общей юрисдикции с этим согласились.
При этом главное требование Журавлева суды не удовлетворили. Он просил обязать компанию заключить с ним трудовой договор на должность оператора станков с программным управлением с 17.01.2024 г.
Первая инстанция посчитала, что заключение трудового договора предполагает согласие обеих сторон, а потому суд не вправе понуждать работодателя к трудоустройству. Апелляция добавила, что компания не проводила оценку деловых качеств Журавлева на соответствие требованиям вакансии, поэтому одного признания отказа незаконным недостаточно для возникновения обязанности принять его на работу.
Получилась довольно странная конструкция: отказ работодателя незаконен, право соискателя нарушено, но восстановить это право путем трудоустройства, по мнению трех судебных инстанций, невозможно.
Почему Верховный Суд не согласился с такой формальной защитой
Верховный Суд напомнил, что статья 64 ТК РФ прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и позволяет обжаловать такой отказ в суд. Причины отказа должны быть связаны именно с деловыми качествами кандидата, его образованием, квалификацией, опытом работы, состоянием здоровья и способностью выполнять конкретную трудовую функцию.
Но Суд пошел дальше простого напоминания о запрете дискриминации.
ВС РФ указал, что трудовые отношения действительно обычно возникают добровольно, на основании соглашения работника и работодателя. Однако сам ТК РФ прямо предусматривает случаи возникновения трудовых отношений в результате судебного решения о заключении трудового договора.
Поэтому тезис нижестоящих судов о том, что суд в принципе не может обязать работодателя заключить трудовой договор, Верховный Суд назвал ошибочным.
Если отказ признан незаконным, суд должен реально восстановить право на труд
Это, пожалуй, главный вывод определения.
Верховный Суд указал: если отказ в приеме на работу признан необоснованным и незаконным, то для восстановления нарушенного права требования гражданина о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению. На основании такого решения работодатель обязан оформить трудовые отношения с человеком, которому ранее незаконно отказал.
Иначе судебная защита превращалась бы в декларацию. Человек мог бы годами судиться, добиться признания отказа незаконным и в итоге получить лишь судебный акт, который никак не восстанавливает то право, ради которого он обращался в суд.
Именно на это ВС РФ специально обратил внимание: целью Журавлева было не абстрактное признание работодателя неправым, а трудоустройство. Требование обязать компанию заключить трудовой договор являлось прямым следствием требования о признании отказа незаконным.
Почему в этом деле Верховный Суд не отправил спор на новое рассмотрение
Особенно интересно, что Верховный Суд не ограничился отменой судебных актов и возвратом дела обратно.
К этому моменту все необходимые обстоятельства уже были установлены. У работодателя на 17.01.2024 г. действительно имелась вакансия оператора станков с программным управлением. Сам Журавлев имел квалификацию наладчика станков и манипуляторов с программным управлением 4 разряда и опыт работы на аналогичных должностях. Материалы дела подтверждали и его длительный производственный стаж, наличие смежных профессий, а прежний работодатель характеризовал его как работника без нарушений трудовой и производственной дисциплины.
Поэтому ВС РФ решил спор окончательно. Суд отменил решения трех инстанций в части отказа обязать компанию трудоустроить Журавлева и принял новое решение: ООО «ПК „Промтрактор“» обязано заключить с ним трудовой договор по должности оператора станков с программным управлением с 17.01.2024 г.
Что решение ВС РФ меняет для соискателей и работодателей
Определение не означает, что любой кандидат теперь может через суд заставить компанию принять его на работу. Работодатель по-прежнему вправе выбирать сотрудников и оценивать их профессиональные качества.
Но если вакансия действительно существует, кандидат соответствует предъявляемым требованиям, а работодатель отказывает ему по причинам, не связанным с деловыми качествами, либо вообще не способен назвать законные мотивы отказа, последствия могут оказаться гораздо серьезнее простого признания действий незаконными.
В таком случае суд вправе не только констатировать нарушение, но и непосредственно обязать работодателя заключить трудовой договор. Именно такой подход превращает запрет необоснованного отказа из декларации в реально работающую гарантию.
Комментарий адвоката Севильи Рафаэлевны Салмановой
Я считаю это определение очень важным прежде всего потому, что Верховный Суд устранил очевидное противоречие в подходе нижестоящих судов. Нельзя одновременно признать, что человеку незаконно отказали в реализации права на труд, и затем заявить, что восстановить это право суд не может.
При этом работодателям не стоит воспринимать решение как ограничение права самостоятельно подбирать персонал. Закон не требует принимать любого обратившегося кандидата. Но причина отказа должна быть реальной и относиться к его деловым качествам. Если человек не соответствует квалификационным требованиям, не имеет необходимого опыта, образования или по другим профессиональным причинам не подходит для конкретной работы, работодатель вправе это учитывать. Совсем другая ситуация возникает, когда вакансия есть, квалификация подтверждена, а вместо конкретного объяснения кандидат получает общую фразу о том, что прием на работу является правом работодателя.
Для соискателя в таком споре также недостаточно просто утверждать, что его не приняли. Необходимо сохранять объявление о вакансии, заявление о приеме на работу, требование сообщить причины отказа, ответ работодателя, документы о квалификации и опыте работы. Именно совокупность этих доказательств позволила в рассматриваемом деле установить и наличие вакансии, и соответствующие профессиональные качества кандидата.
Это хороший пример того, зачем в трудовом споре важен правильно выбранный способ защиты. Просить только признать отказ незаконным иногда недостаточно. Если реальная цель человека это получить работу, требование о заключении трудового договора должно быть сформулировано прямо. Верховный Суд теперь очень четко подтвердил, что такой способ защиты законом допускается.
Материал опубликован исключительно в просветительских целях. Не является коммерческой публикацией. Перепечатка разрешена с указанием источника.